ENFERMEDAD MENTAL Y EMPLEO

INTRODUCCIÓN

Partiendo del principio de dignidad de todo ser humano, y del derecho que toda persona tiene a mejorar sus condiciones de vida, el objeto de intervención lo constituye la promoción y realización de todas cuantas actividades contribuyan a la mejora de las condiciones de vida norma, de las personas con minusvalías.

La inserción laboral es uno de los pilares básicos en la lucha por la integración y constituye una de las necesidades más urgentes de los colectivos especialmente vulnerables.

Con la ayuda de la metodología del empleo con apoyo ( ECA) tratamos el apoyo como método para conseguir el aprendizaje de un trabajo, formación y apoyo en el mismo puesto de trabajo, formación global de la persona, retirada paulatina de los apoyos hasta conseguir la máxima autonomía del trabajador actuaremos como preparadores laborales mediando entre la empresa, familia y trabajador. Por último, trabajaremos con el asesoramiento sobre el proceso de integración a la empresa y la familia.

www.empleoconapoyo.org

www.down21.org

Antecedentes y definición del empleo con apoyo

El Empleo con apoyo surge en la Universidad de Virginia Commonwealth de los EE.UU. a finales de los años 70 impulsado por Paul Wehman y comienza a implementarse en Europa en 1988, siendo Irlanda el primer país que aplicó este método a través de la experiencia dirigida por  presidente de la Unión Europea de Empleo con Apoyo.

Entendemos por Empleo con Apoyo el empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa (Jordán de Urríes y Verdugo, 2001)

Esta metodología se basa en un sistema estructurado de apoyo cuyo objetivo es la incorporación laboral y mantenimiento de un puesto de trabajo remunerado por parte de las personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. El apoyo es proporcionado por el preparador laboral, profesional que va a acompañar al trabajador con discapacidad en todo su proceso de integración social y laboral. El apoyo proporcionado a la persona no sólo incluye ayudas en el aprendizaje de las tareas en el propio puesto de trabajo (formación “in situ”) sino que también implica un soporte en el desarrollo de habilidades complementarias (de autonomía, relación social, etc.), fundamentales para la vida activa.

El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma de “vida independiente”, considerando que cada sujeto debe mantener el control de su propia vida, eligiendo ante opciones aceptables que minimicen la dependencia de los demás y le lleven a la autodeterminación. Este paradigma se fundamenta a su vez sobre el “principio de normalización” entendiéndose como el uso de los medios más normativos posibles desde el punto de vista cultural, aplicado no sólo al ámbito laboral sino a todas las áreas de la vida (Wolfensberger, 1972). El empleo con apoyo representa un paso más allá en la integración de personas con discapacidad y una línea de actuación coherente con las medidas integradoras adaptadas en otros ámbitos, como por ejemplo, el escolar.

Es importante resaltar que el apoyo que se proporciona al trabajador con discapacidad debe ser la ayuda imprescindible que cada cual necesite, pero siempre teniendo presente que es la persona con discapacidad la que debe asumir la responsabilidad y un papel activo en todo el proceso.

El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma “formación [ empleo”. Se trata de formar al trabajador en el puesto de trabajo real, en las tareas concretas y en un entorno determinado, garantizando un aprovechamiento óptimo del proceso de aprendizaje.

Para resumir, podríamos decir que el Empleo con Apoyo se basa en varios puntos fundamentales:

 

• Trabajo integrado en empresas normalizadas, en condiciones lo más similares posibles a las de los compañeros de trabajo sin discapacidad que desempeñan puestos equiparables.
• Entrenamiento en el puesto de trabajo, de manera que primero se ubica a la persona en un puesto y allí mismo se le proporciona el entrenamiento necesario para desempeñarlo.
• Remuneración desde el primer momento como a cualquier otro trabajador.
• Apoyos a lo largo de la vida laboral de la persona para posibilitar el mantenimiento del puesto y del rendimiento requerido; este apoyo fluctúa a lo largo del tiempo en función de la situación de la persona.

 

Colectivo destinatario del empleo con apoyo

El colectivo destinatario del empleo con apoyo es muy variado. La elección de esta metodología va a depender de los apoyos que necesite la persona con discapacidad en función de las demandas y exigencias del puesto de trabajo. El empleo con apoyo, por lo tanto, sería válido para un amplio abanico de personas como pueden ser los trabajadores con minusvalía intelectual, física, sensorial, enfermedad mental y autismo.

 FASES

En el caso de las personas con discapacidad, sea del tipo que sea, la búsqueda de empleo puede atravesar diversas fases en las que se establecerá un contacto que conllevará un futuro diagnóstico.

Fases del empleo con apoyo

Prospección y análisis del mercado de trabajo

Contactos con empresarios para conseguir puestos de trabajo, sensibilización del entorno empresarial e información sobre el Empleo con Apoyo, bonificaciones empresariales por la contratación de personas con discapacidad, sistema de cuotas, etc.

Análisis de los puestos de trabajo conseguidos

Detección de los requisitos y exigencias del puesto de trabajo (exigencias manipulativas, cognitivas, sociales, etc.). Establecimiento de horarios, tareas y funciones. Estudio de las condiciones ambientales del puesto (accesibilidad, emplazamiento físico, etc.) y de las herramientas y/o utensilios de trabajo.

Análisis del perfil del candidato

Se debe de recabar información sobre su repertorio de conductas adaptativas, preferencias expresadas hacia el trabajo, experiencia profesional, habilidades y aptitudes laborales, actitudes cooperativas de la familia, etc. En algunos programas de integración laboral, una vez realizada la evaluación del candidato, éste accede a un programa de formación orientado al empleo en el cual pueda trabajar aspectos que se consideran decisivos para su futura incorporación a un puesto.

 

Análisis de la compatibilidad entre puesto-candidato

Se trata de cotejar las características del puesto (requisitos y exigencias) y las del trabajador (capacidades y aptitudes) con objeto de elegir el puesto más adecuado para cada candidato.

 

Entrenamiento en el puesto de trabajo

 

El preparador laboral va enseñando progresivamente a realizar las tareas al nuevo trabajador proporcionándole los apoyos e instrucciones necesarias. El proceso de entrenamiento laboral debe hacerse en etapas, estableciendo objetivos a corto plazo que en un principio sean fácilmente alcanzables por el trabajador con discapacidad. A medida que el trabajador va realizando las tareas de manera autónoma, el preparador laboral va retirando su apoyo de manera progresiva.

En esta fase, es importante que el preparador laboral detecte los “apoyos naturales” o compañeros y/o supervisores que van a realizar un seguimiento más cercano del trabajador con discapacidad en el centro de trabajo, una vez que él mismo se retire del puesto de trabajo.

 

Seguimiento permanente del trabajador

Cuando el trabajador demuestra que es capaz de ejecutar sus funciones con independencia, el Preparador Laboral retira su ayuda y se aleja del puesto de trabajo. Éste es el momento en el que debe diseñar un método de seguimiento regular mediante visitas de supervisión periódicas, contactos telefónicos con compañeros y supervisores, etc., con objeto de asegurarse de que los niveles de rendimiento e integración social son los adecuados. Este seguimiento permite, por otro lado, detectar cualquier dificultad que pueda presentarse, garantizando una rápida y eficaz intervención en el puesto de trabajo. En ocasiones el Preparador Laboral es requerido por la empresa para entrenar al trabajador en tareas y funciones nuevas.

Indicadores de calidad del empleo con apoyo

La Asociación Española del Empleo con Apoyo (AESE) plantea los siguientes indicadores de calidad:

Misión e  identidad

Definir de forma clara la misión del servicio de empleo con apoyo

• Todos los profesionales conocen la misión del servicio de empleo
• El servicio de empleo cuenta con un documento informativo para los participantes y sus familias explicando cuáles son sus objetivos, y con un documento informativo para los empresarios con la explicación del servicio y de sus objetivos
• Cada uno de los profesionales del servicio tiene claramente definidas sus competencias y responsabilidades

Participación del trabajador

El servicio de empleo cuenta con un plan individual de apoyo para la inserción laboral y social de cada participante

• El servicio incluye desde el principio a los participantes y a su familia en la búsqueda de un empleo adecuado
• Los planes individuales, además de la búsqueda de empleo, fomentan la formación laboral, la adaptación al puesto de trabajo, la integración social y la vida independiente de cada participante
• Los planes individuales se revisan como máximo cada seis meses conjuntamente con el participante y/o su familia
• El servicio contempla el uso de las TIC como una herramienta imprescindible para el logro de sus objetivos
• El servicio contribuye a la creación de grupos de participantes para que puedan dirigir o planificar su futuro en la medida de sus posibilidades

 

Adaptación al entorno laboral

El servicio de empleo cuenta con un plan individual de apoyo para la inserción laboral y social de cada participante

• El servicio incluye desde el principio a los participantes y a su familia en la búsqueda de un empleo adecuado
• Los planes individuales, además de la búsqueda de empleo, fomentan la formación laboral, la adaptación al puesto de trabajo, la integración social y la vida independiente de cada participante
• Los planes individuales se revisan como máximo cada seis meses conjuntamente con el participante y/o su familia
• El servicio contempla el uso de las TIC como una herramienta imprescindible para el logro de sus objetivos
• El servicio contribuye a la creación de grupos de participantes para que puedan dirigir o planificar su futuro en la medida de sus posibilidades

 

Gestión y coordinación

El servicio realiza actividades de sensibilización y difusión sobre la inclusión laboral de las personas con discapacidad o de otros grupos con riesgo de exclusión, dentro de los parámetros de igualdad de oportunidades y no discriminación en el mercado laboral ordinario

• El servicio de empleo se coordina con otros servicios y/o recursos de empleo dentro del sector ordinario (sindicatos, asociaciones de empresarios, oficinas de empleo, etc.) o especializado y que compartan la misma misión
• El servicio tiene un sistema de control y evaluación de sus recursos y de los procesos de gestión para la mejora continua de la calidad
• El servicio de empleo favorece la innovación, la toma de decisión con riesgo de los profesionales
• El servicio garantiza el reciclaje formativo y el desarrollo profesional de su personal
• Las altas positivas son consideradas como una variable de calidad dentro del servicio de empleo
• El servicio de empleo con apoyo sondea periódicamente a los participantes y a los otros agentes clave con los que trabaja mediante un cuestionario de satisfacción para la mejora continua del servicio

 

FASE DE INTERVENCIÓN

• Contacto y diagnóstico

ANAMNESIS: Examen clínico de los antecedentes patológicos del usuario.
Son los datos o información relevante acerca del paciente, su familia, el medio en que ha vivido, las experiencias que ha tenido, incluyendo sensaciones anormales, estados de ánimo o actos observados por el paciente o por otras personas con la fecha de aparición y duración y resultados del tratamiento.
Es la obtención de datos acerca de un paciente con el propósito de identificar los problemas actuales de salud.

DATOS OBJETIVOS: Son la parte observable de la información. Se pueden medir y se obtienen por técnicas de exploración y valoración. Técnicas de obtención de datos objetivos: Inspección, palpación, auscultación,
percusión.

DATOS SUBJETIVOS: Son los datos aparentes para la persona afectada y pueden describirse sólo por esa persona. Corresponde a los síntomas.

 

COSAS A TENER EN  CUENTA SI  QUIERE PRESENTARSE BUSCAR EMPLEO.

 

Estos datos pueden ser preguntados y usted debe tener un conocimiento básico que le permita poder responder y estar preparado.

 

- Filiación

•  Nombre:
• Apellidos:
• Edad:
• Sexo:
• Estado civil:
• Ocupación:
• Su DNI es:
• Localidad actual:
• Dirección:
• Teléfono de contacto:
• Otro teléfono en su domicilio, ¿Cuál?
• Algún tipo de enfermedad o minusvalía, ¿Cuál?
• Algún certificado que lo acredite
• ¿Recibe algún tipo de prestación económica?
• ¿Qué tipo de formación académica tiene? ¿Ha realizado prácticas en alguna empresa para completar dicha formación?
• ¿Ha realizado algún curso fuera del sistema educativo (informática, idiomas, reciclaje, etc.)?
• ¿Estaría interesado en realizar cursos formativos así como de que se le informara de otras ofertas a nivel de formación?
• ¿Posee experiencia laboral previa? ¿Cuál/es? ¿Qué puestos/s desempeñaba? ¿Cuál fue el motivo del cese de su anterior contrato de trabajo?
• ¿Qué relación tenía con sus antiguos compañeros de trabajo?
• ¿Tiene carnet de conducir? ¿Dispone de vehículo propio? ¿Cómo se desplazaría en el caso de que fuese necesario?
• ¿Tiene disponibilidad horaria? ¿Y de desplazamiento?
• ¿Estaría dispuesto a llevar uniforme si fuese necesario?
• ¿En qué le gustaría trabajar y por qué?
• ¿Qué puesto/s de trabajo se ve más capacitado para cubrir?
• ¿Cuál/es cree que es/son sus cualidades como trabajador? ¿Y sus defectos?
• ¿Se siente cómodo trabajando con personas o en cadena?
• ¿Qué conocimiento tiene de las nuevas tecnologías (internet, móvil, redes sociales, etc.)?
• ¿Utiliza dichas tecnologías como medio de información y búsqueda de empleo?
• ¿Considera que son útiles?
• ¿Tiene facilidad para aprender?
• ¿Por qué ha acudido a este recurso? ¿Cómo lo ha conocido?
• ¿Se ha sentido apoyado por su entorno  al tomar la decisión de buscar trabajo?
• ¿Qué factor o factores le han empujado a la hora de buscar empleo?

 

• ¿Qué sueldo cree que debería cobrar?

 

• ¿Algún dato de interés que debamos conocer y no hayamos mencionado?

 

SI PIENSA QUE PUEDE TENER UNA ENFERMEDAD MENTAL NO DUDE EN PONERSE EN CONTACTO CON NOSOTROS EN CALLE OBISPO SALINAS NÚMERO 6 DE CASTELLON, O AL TELÉFONO 964232245

De todos modos, reflexione ante esta información:

- Antecedentes personales: Anotar cronológicamente todas las enfermedades importantes sufridas anteriormente, complicaciones, medicación, vacunaciones, alergia a fármacos y sustancias, uso de alcohol y drogas.
- Revisión de aparatos y sistemas: Valorar la presencia o ausencia de síntomas pasados o presentes.

- Antecedentes familiares: Buscaremos enfermedades hereditarias o contagiosas en padres, hermanos, abuelos, hijos, primos, cardiopatías, cáncer… También en enfermos que viven con el paciente.

 

La empleabilidad es la probabilidad de inserción que depende de las características de la persona.

Puede variar en función de los requisitos de las ofertas y del contexto determinado.

Por tanto, la empleabilidad es una capacidad de la persona, para adaptarse a la oferta de empleo, por lo que se puede desarrollar, aprender y por lo tanto intervenir en ella.

 

-Factores

-Actitudes: Son aquellos sentimientos, aspiraciones y preferencias que influyen en el grado de implicación y de actuación de la persona en una situación determinada.

-Importancia que la persona concede al trabajo:

-Trabajo como medio para conseguir autonomía económica. Ej: Jóvenes que quieren emanciparse.

-Como un medio de desarrollo profesional.

-Medio para mantener a la familia.

 

-Interés por trabajar y buscar empleo:

-Motivación

-Flexibilidad

-Amplitud: Nivel de aspiraciones de la persona, es decir, la aceptación de categorías no idénticas al currículum profesional y a las experiencias laborales.

-Disponibilidad: Tanto geográfica como de jornada laboral u horaria.

-Autoestima personal y profesional: Es la imagen y la autovaloración que hace de sí misma. Una alta o baja autoestima. Dependerá del tiempo que la persona lleve en paro, la vivencia de la situación,..

-Atribución de éxitos y fracasos, percepción del control de la situación: La atribución de las causas de desempleo puede ser: Externa (política del gobierno) o interna (formación).

La mejora de este factor influye en el esfuerzo por buscar trabajo y en la imagen que se da en los procesos de selección.

-Madurez ocupacional: Conocimiento que la persona tiene del mercado laboral y de la ocupación a la cual aspira. También incluye el interés por mantener el puesto de trabajo y el interés por formarse y reciclarse.

-Competencias: Son las capacidades, habilidades y destrezas de las que dispone la persona y que debe adquirir o desarrollar para favorecer su inserción ocupacional.

 

-Tipos de competencias

-Personales: se dividen en tres:

-Transversales: Son aquellas necesarias y exigidas independientemente de la ocupación como: iniciativa, responsabilidad, organización,…

-Básicas: Relacionadas con las aptitudes verbales, numéricas,.. Ej: La lividez verbal, la numérica, capacidad creativa,..

-Relacionales: Hacen referencia a las habilidades sociales, la capacidad de comunicación, de resolución de conflictos,…

-Profesionales: se adquieren a través de la formación o de la experiencia. Se dividen en dos:

-Formación y titulación académica: Se incluyen el nivel de formación, la actualización y la facilidad para adquirir nuevos conocimientos. Ej: Conocimiento de idiomas, informática,..

-Experiencia laboral: Se concreta en la experiencia profesional previa y los motivos de la pérdida de empleo (incluye las tareas desarrolladas en eses puesto de ocupación).

-Inserción y técnicas de búsqueda de ocupación:

-Conocimientos de inserción: la información y conocimientos que posee la persona de las diferentes ofertas de trabajo, las características de la ocupación solicitada,…

-Técnicas de búsqueda de ocupación: Se refiere al conocimiento y utilización de diferentes destrezas y habilidades de búsqueda de ocupación, es decir, hacer un currículum, saber hacer una entrevista de selección,…

 

AQUÍ LE PROPONEMOS DIVERSOS ENLACES WEB EN LOS QUE PODRÁ ENCONTRAR TEST QUE LE AYUDEN A ORIENTARSE:

 

www.cpop.net

www.xtec.cat

www.aplicaciones_info/utiles/optesfp2.htm

www.ugt.es/juventud/guia/actitudes.htm

 

OBJETIVOS:

Conseguir un trabajo lo más adaptado posible a la empleabilidad del usuario.

Hacer del usuario un trabajador competente para cualquiera de las oportunidades que se le puedan presentar.

Mejorar al máximo de las posibilidades sus puntos débiles.

 

• Orientación

 

Las posibilidades de educación reglada deben ser las que más se adecuan a sus intereses y que tienen más posibilidades de acceso para el usuario.

-Educación formal

Es la actividad educativa que se imparte dentro del sistema educativo reglado. Facilita la integración del individuo en la sociedad y le proporciona una formación de base

 

-Principios de la educación formal

-Está incluida en el sistema educativo reglado.

-La estructura educativa esta jerarquizada y graduada cronológicamente y se orienta a la obtención de títulos.

-Está regulada y certificada por la administración educativa.

-Existe una normativa que regula los elementos del sistema.

-Se extiende de este la educación integral hasta los estudios universitarios.

-Para pasar de un nivel a otro hay que superar controles y exámenes.

 

 

-Objetivos de la educación formal y medios para conseguirlos, se puede considerar que la educación formal es:

-Intencional, hay unos objetivos prefijados a través de un currículo formativo.

-Sistemática, se dispone de unas estrategias de acción que facilitan los objetivos prefijados.

Se realiza dentro de instituciones escolares (escuela, institutos, universidad,..)

 

-Educación no formal

Es la actividad educativa que se realiza fuera del sistema educativo. Asume funciones relacionadas con la educación permanente y con procesos educativos como: Formación ocupacional, programas de inserción laboral, reciclaje,..

La educación no formal al igual que la educación formal es intencional y sistemática.

Los lugares donde se realiza pueden ser muy diversos: Empresas, centros cívicos,..

 

-Las características más importantes son

-Las actividades son flexibles, variadas y no obligatorias.

-Se abordan temas muy diversos que no asume la educación formal.

-Se suelen realizar programas dirigidos a diferentes sectores de la población agrupados de manera flexible.

 

 

-Educación informal

Actividad educativa que consiste en la acumulación y adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes de manera no intencional y sistemática.

El proceso educativo se produce de manera difusa dentro de otros procesos sociales.

La formación se obtiene desde la familia, los medios de comunicación, las amistades,…

 

-Las características más importantes son

-No existe    intencionalidad

-Los contenidos son muy diversos y heterogéneos, relacionados con la experiencia y con el medio.

-Proceso que dura toda la vida.

 

Si es usted adulto y no finalizó el graduado y está interesado puede informarse en:

www.aprendelo.com/adultos/comunidad-valenciana

1.- FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

 

Este Programa está dirigido a trabajadores desempleados con el objetivo de incoporarles en el mundo laboral mediante la formación (cualificación profesional), y asi desempeña una ocupación concreta y proporcional a sus necesidades.

 

Destinatarios:

Destinado a Desempleados inscritos en los centros SERVEF de empleo, teniendo en cuenta que  también podrán optar a estos cursos trabajadores ocupados, siempre que el porcentaje de desempleado no baje del 60%. También destacar que en la selección a este tipo de formación tendrán preferencia los desempleados, y así mismo los colectivos siguientes: mujeres, personas con discapacidad, trabajadores de baja cualificación. Si las acciones formativas son de carácter a promover a la contratación e inserción, solo podrán acceder desempleados.

 

Realización de los cursos:

Generalmente comprendido entre cuatro y seis horas diarias, de lunes a viernes, con posibilidad de cambio, pero no será inferior a 20 horas ni superior a 40 horas semanales. Desde el 20 al 40 % de la horas establecidas podrás destinarse a la realización de prácticas no laborables sin retribución, que se podrán adecuar a las necesidades del centro de trabajo.

 

Derechos del alumnado:

Se trata de un servicio de carácter gratuito, con el derecho de percibir ayudas de asistencia y disponer de un seguro gratuito durante el curso, al finalizar este se obtendrá  un certificado individualizado donde se destacara:

 

Si ha superado el curso o algunos módulos.

La duración.

La realización de prácticas no laborales y el nombre de la empresa.

Datos del registro del certificado.

 

Ayudas al alumnado:

Podrán solicitar las becas y ayudas de transporte, alojamiento y manutención Además, los alumnos con discapacidad tendrán derecho a una ayuda por día asistido.

 

Obligaciones del alumnado:

La asistencia puede darse de forma regular o continuada, se considera al alumno estará de alta siempre que haya tenido una presnecia efectiva de cinco días lectivos.

Las faltas de asistencia justificadas no computarán a estos efectos, salvo que su número sea superior al 30% de la duración de la acción formativa.

 

 

2.- TALLERES DE FORMACIÓN E INSERCIÓN LABORAL (TFIL)

 

Son acciones formativas dirigidas a la inserción laboral para personas en desempleo pertenecientes a un colectivo con dificultades para acceder al mercado laboral. En este tipo de programa podemos encontrar:

 

1.- Área de formación.

2.- Área de tutoría.

3.- Búsqueda de empleo por parte de la entidad (Opcional).

4.- Seguimiento (Opcional).

 

 

Destinatarios:

El programa sera destinado a personas en desempleo e inscritas en los centros del SERVEF, teniendo preferencia: inmigrantes, mujeres (en especial las de violencia doméstica), discapacitados, personas con cargas familiares y aquellas personas que lleven inscritas en el paro durante mas de 1 año.

 

Realización de los cursos:

La duración de los talleres no superara las 500 horas, entre un horario semanal comprendido entre 20 y 40 horas. Tendran capacidad entre 6 y 10 alumnos.

Se podrán realizar practican no laborales (100-200 horas) sin percibir ningún tipo de retribución.

 

Derechos del alumnado:

Se trata de un servicio de carácter gratuito, con el derecho de percibir ayudas de asistencia y disponer de un seguro gratuito durante el curso, al finalizar este se obtendrá  un certificado individualizado donde se destacara:

 

Si ha superado el curso o algunos módulos.

La duración.

La realización de prácticas no laborales y el nombre de la empresa.

Datos del registro del certificado.

 

Ayudas al alumnado:

El alumnado tendrá derecho a recibir una ayuda económica en concepto de asistencia.

 

Obligaciones del alumnado:

La asistencia puede darse de forma regular o continuada, se considera al alumno estará de alta siempre que haya tenido una presencia efectiva de cinco días lectivos.

La tercera falta la mes no justificada el alumno determinará su baja.

 

 

 

 

 

 

3-ESCUELAS TALLER, CASAS DE OFICIOS Y TALLERES DE EMPLEO (ETCOTE)

 

Programas mixtos de empleo y formación con el objetivo de fomentar y mejorar la ocupabilidad  de los desempleados, mediante la realización de obras o servicios y junto a una formación profesional. Serán destinataria las personas en desempleo inscritas en los centros de SERVEF.

 

Escuelas Taller y Casas de oficio:

Programa de fomento al empleo con el objetivo de enseñar a los desempleados las competencias básicas de un empleo. Se combinan la teoría, la formación práctica y la realización de un trabajo real. Los estudiantes deben tener menos de 25 años. La duración no sera inferior a un año ni superior a dos, constituida por etapas de 6 meses.

 

Talleres de empleo:

Proyectos de carácter temporal en los que el aprendizaje y la cualificación se alternan con el trabajo productivo en actividades de interés público o social que permitan la inserción a través de la profesionalización y la adquisición de          experiencia. Destinada a las personas mayores de 25 años, con una duración mínima de seis meses y máxima de un año.

 

Formación Básica:

Dirigido a aquellos estudiantes qu no hayan podido alcanzar los objetivos de la ESO, el objetivo de estos programas es proporcionar una formación básica y profesional.

 

Alfabetización Informática:

Módulo de 30 horas con la finalidad de permitir el acceso al alumnado a las          nuevas tecnologías de la información y de la comunicación.

 

Unidades de Promoción y Desarrollo:

Módulos que colaboran en la preparación, el acompañamiento y la    evaluación de los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de       Empleo, en el descubrimiento de las potencialidades de desarrollo y empleo de su territorio, en la elaboración de planes integrales de intervención y proyectos de desarrollo y en el fomento de la inserción laboral de las personas participantes en dichos proyectos. La duración de los proyectos no será superior a dos años,    dividida en fases de seis meses.

4.- Taller de Motivación Laboral

 

Resumen del taller:

Concienciar a los participantes de la importancia de la motivación en el entorno laboral.
Aprender a motivarse a sí mismos y a la vez analizar las pautas necesarias para motivar al grupo.
Reflexionar sobre la importancia de la autoestima y las relaciones

Temario completo de este curso

Contenido:
Motivación: Definición y clases.
Comunicación interpersonal.
La escucha
Papel del trabajo en la vida personal.
Madurez laboral.
Trabajo y estrés.
Autoestima en el marco laboral.
El grupo humano y la empresa.
Aprendiendo a negociar.

El curso expuesto consta de exposición teórica, seguida de prácticas de grupo, en las que se combinan: Role Playing, Debates, Simulaciones, Juegos de cohesión y reflexión grupal, técnicas de relajación e imaginación creativa.

Objetivos: Concienciar a los participantes de la importancia de la motivación en el entorno laboral.
Aprender a motivarse a sí mismos y a la vez analizar las pautas necesarias para motivar al grupo.
Reflexionar sobre la importancia de la autoestima y las relaciones humanas en el ámbito laboral.

 

 

 

 

5. Programa de Entrenamiento en Habilidades Sociales para personas con discapacidad.

OBJETIVOS GENERALES

• Adquirir habilidades sociales: El adecuado uso de las habilidades sociales lleva al usuario con discapacidad física a resolver los problemas cotidianos de una manera más eficaz y adecuada: pedir ayuda, denegarla cuando así lo desean, decir que no, explicar cómo se sienten.
• Mejorar la comunicación con el entorno más inmediato: mejorar sus habilidades de comunicación con su entorno, aumentando así la capacidad de resolución de problemas y, con ello su autoestima y su autoconcepto.
• Potenciar el uso de estrategias cognitivas: esta herramienta puede ayudarles a poner en marcha estrategias de resolución de problemas sean estos de índole social, o personal (pensamientos negativos, ideas intrusivas respecto de su propia valía, agresividad con el entorno).
• Mejorar la autoestima: al resolver de manera más eficaz las situaciones cotidianas mejora su autoestima.
• Facilitar su independencia.
• Identificar y modificar las ideas irracionales que acompañan a la persona ante situaciones (personales y sociales) que le dificultan una resolución adecuada de dicha situación, generándole sentimientos de incapacidad, y ayudarles a modificarlas por ideas más racionales y adecuadas.
• Mejorar su salud mental: consecuentemente, y de manera directa el trabajo de las habilidades sociales lleva a la disminución de problemas psicosomáticos (si el usuario tiene un estilo de interacción social pasivo) o a la disminución de los problemas sociales (si el usuario tiene un estilo más agresivo con su entorno).
• Aprender a identificar y a expresar sus sentimientos, tanto positivos (elogios, contacto físico...), como negativos (hacer críticas, decir que no...): de una manera clara, sencilla y eficaz.

CONTENIDOS DESARROLLADOS

• Comunicación no verbal.
• Habilidades básicas de comunicación: Iniciar, mantener y cerrar conversaciones.
• Técnicas cognitivas.
• Conocer los derechos asertivos.
• Conocer los tres estilos de respuestas de comunicación: pasiva-asertiva-agresiva.
• Expresar sentimientos negativos.
• Recibir sentimientos negativos.
• Hacer peticiones.
• Decir que no.
• Expresar sentimientos positivos.
• Recibir sentimientos positivos.

 

HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.

 

 

 Internet

Esta herramienta puede ser de gran ayuda para encontrar ofertas de trabajo. Navegar por la red permite inscribirse en diferentes portales de empleo. Se puede acceder a ellos de forma gratuita en algunas bibliotecas públicas, ayuntamientos, universidades o algunas ONG que ponen a disposición del usuario un ordenador para navegar.

Las ventajas de esta forma de buscar es que se pueden hacer muchas búsquedas en un tiempo reducido, además de existir una gran cantidad de ofertas de trabajo en diferentes páginas web. Estas páginas suelen permitir la inserción del currículum, creando así una amplia base de datos tanto para los que buscan trabajo como para los que ofrecen (empresas u otras organizaciones). Asimismo, existe una tendencia creciente a utilizar este medio tecnológico por parte de las empresas, lo que lo hace bastante efectivo.

Por tanto, Internet es un buen aliado ya que permite acceder a muchas ofertas, tanto nacionales como internacionales.

Generalmente, las páginas de búsqueda de empleo disponen de un buscador interno que ejecuta la búsqueda a partir de unas categorías introducidas, que suelen ser: provincia donde se sitúa la empresa que ofrece el trabajo y sector profesional.

Además, a través de estas páginas, las personas en búsqueda de empleo pueden recibir servicios adicionales e información interesante sobre ofertas de formación, etc.

Por otra parte, si existe un conocimiento del sector y de las empresas que en el concurren, puede ser útil consultar directamente la página web de algunas empresas en las que se piensa que se podría trabajar; considerando que en algunas de ellas, en el apartado de recursos humanos o empleo, pueden aparecer los puestos de trabajo que se necesitan cubrir.

Sin embargo, también hay algunas desventajas: además de tener que disponer de una formación de informática básica, a menudo es un sistema de búsqueda que no tiene respuesta inmediata, es altamente competitivo (dada la cantidad de currículum que se presentan), no se conoce cómo están gestionadas las bases de datos, si están actualizados los datos, etc. También hay que mencionar la necesidad de disponer de un acceso continuo a la consulta del correo electrónico y la necesidad de actualizar el currículum de forma periódica.

La red de contactos

La red de contactos se define como el conjunto de personas del propio entorno que se conoce y que pueden ofrecer información sobre ofertas de trabajo. Puede ser cualquier persona del entorno de la persona que busca empleo, ya sean familiares y amigos próximos y habituales, como cualquier persona que de manera discontinua o esporádica mantenga o haya mantenido relación con la persona desempleada, como compañeros de trabajos o estudios anteriores.

La red de contactos es una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Según estudios recientes, el 70 % de los contratos se realizan por esta vía. Normalmente no da fruto de una manera inmediata pero ayuda a ampliar y a establecer un sistema de comunicación e información del que se pueden obtener resultados a corto y medio plazo.

Es interesante tratar activamente esta vía para intensificar su eficacia, para ello se debe informar a las diferentes personas sobre la propia situación, así como de las capacidades e intereses. Para maximizar la rentabilidad de esta vía, es necesario tratarla metódicamente. Esto se puede hacer de la siguiente manera:

1. Realizar un listado tan exhaustivo como sea posible de las personas conocidas, con independencia de que estén relacionadas o no con el campo de la actividad que interesa. Esta lista puede constar de unos 30 nombres.

2. Apartir de ella se escogerán a las personas que se considera que puedan ayudar en la búsqueda (alrededor de 10).

3. De este grupo de personas se ha de elaborar un fichero con las casillas siguientes:

• Nombre de la persona.

• Forma de contacto.

• Motivo por el que se cree que pueden ayudar.

• Resultados obtenidos (que se rellenará después del paso 5).

4. Clasificar las 10 personas en dos grupos según lo que se conocen y la confianza que se tiene con ellos.

5. Preparar dos tipos de diálogo, más o menos informal, en función de los dos grupos y realizar los contactos.

Siempre sin olvidar que el tono debe ser amable, seguro y sin ningún complejo.

Se ha de recordar que una red de contactos tiene como objetivo ampliar la red y no el conseguir un trabajo de manera directa.

 

 

 

Intermediación laboral

 

La gran mayoría de empresas no son conscientes de que deben tener el 2% de empleados de la platilla ocupada por discapacitados. La concienciación de las empresas es una tarea que se lleva a cabo por el personal encargado de la inserción ocupacional de usuarios con discapacidad. El método más empleado para dar a conocer lo que determina la ley así como las ventajas de la contratación de personas en riesgo de exclusión se suelen realizar a puerta fría y con citas contratadas por teléfono. Una vez al año se pacata una reunión con el ayuntamiento de las diferentes ciudades de la provincia para invitar a los comercios de la ciudad y explicarles en qué consiste el empleo con apoyo, las ventajas que obtendrían e informarles de que aunque deben realizar adaptaciones en la empresa, los gastos corren por cuenta del Gobierno.

La empresa contrata a nuestro usuario y nosotros nos encargamos de facilitar el apoyo necesario para que el usuario desarrolle plena y satisfactoriamente las funciones del puesto para el que ha sido contratado.

Las ventajas que la contratación de personas con discapacidad supone para la empresa son:

-Trabajadores cualificados formados directamente en sus puestos de trabajo.

-Contratos subvencionados.

-Exenciones fiscales.

-Posibilidad de cubrir la reserva obligatoria de puestos de trabajo para personas con discapacidad con trabajadores capacitados.

-Asesoramiento, seguimiento y apoyo durante el periodo de contratación por parte del servicio de empleo.

Incentivos a la contratación de personas con discapacidad según la ley estatal:

• Contratación indefinida:

-Subvención de 3907 euros por trabajador contratado.

-Bonificación de las cuotas empresariales a la seguridad social, hasta el 100% del importe total.

- 902 euros para adaptar el puesto de trabajo por cada trabajador contratado.

• Contrato temporal ( mínimo 12 meses):

-Subvención de 1800 euros por trabajador contratado.

-Bonificación de las cuotas empresariales a la seguridad social, hasta el 75% del importe total.

- 902 euros para adaptar el puesto de trabajo por cada trabajador contratado.

 

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

PROCEDENTES DE ENCLAVES LABORALES

 

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES:

 

Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo Competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el Centro Especial de Empleo.

Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos (según se establece en el artículo 6 del R. D. 290/2004, de 20 de febrero):

a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.

b) Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.

c) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.

El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

REQUISITOS DE LA EMPRESA:

 

Ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos en el R. D. 290/2004, de 20 de febrero (B.O E. de 21 de febrero).

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa.

 

INCENTIVOS:

La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave que pertenezca al colectivo del grupo a) o b) tendrá las siguientes ayudas:

— Subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.

— Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras de conformidad con lo establecido en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.

Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave que pertenezca al colectivo del grupo c), tendrá derecho a las siguientes ayudas:

— Subvención de 3.907 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.

— Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras de conformidad con lo establecido en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.

— Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

— Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa: Hombres Mujeres

Menores de 45 años 4.500 euros/año 5.350 euros/año

Mayores de 45 años 5.700 euros/año 5.700 euros/año

— Trabajadores discapacitados con discapacidad severa: Hombres Mujeres

Menores de 45 años 5.100 euros/año 5.950 euros/año

Mayores de 45 años 6.300 euros/año 6.300 euros/año

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el artículo 2.7 la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E .de 30 de diciembre), según redacción dada por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre).

 

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.

Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

 

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA:

El contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial y se deberá concertar por tiempo indefinido y a jornada completa o a tiempo parcial.

Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de minusvalía.

El contrato de trabajo deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

 

OTRAS CARACTERÍSTICAS:

Estos contratos podrán acogerse a la reducción de la indemnización por despido prevista en la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio), que será de treinta y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, en los términos establecidos en la Disposición Adicional 1.ª de la citada Ley.

En lo no previsto en el R. D. 290/2004, de 20 de febrero, será de aplicación a las empresas colaboradoras y a estos contratos el régimen sobre requisitos y exclusiones, así como de obligaciones, incluida la de mantenimiento de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, aplicable a las ayudas reguladas en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.

 

NORMATIVA:

R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio).

R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero).

R. D. 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (B.O.E. de 21 de febrero).

Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre).

 

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

 

Ser trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el Organismo competente.

En el caso de la contratación de trabajadores con discapacidad no existe límite de edad.

No tener la titulación necesaria para formalizar un contrato en prácticas.

 

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA:

Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.

La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, sin que en ningún caso se puedan superar los cuatro años.

Se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses.

El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

La jornada será a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica).

Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Podrá establecerse un período de prueba que no será superior a dos meses.

 

INCENTIVOS:

La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para los contratos de la formación.

Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses.

 

OTRAS CARACTERÍSTICAS:

Los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no se computarán para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas puedan realizar en función de su plantilla), según redacción dada por el artículo 6.Dos del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo (B.O.E. de 7 de marzo).

La retribución del trabajador será fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado de la formación teórica y práctica adquirida.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá como contingencias, situaciones protegidas y prestaciones, las derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

La prestación económica por incapacidad temporal se concederá con las particularidades que se indican en el artículo 15 del R.D. 488/98, de 27 de marzo.

Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado en el R. D. 170/2004, de 30 de enero, y en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), por la transformación del contrato temporal en indefinido, en cualquier momento de su vigencia.

 

NORMATIVA:

Artículo 11 del R. D. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo), según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E .de 30 de diciembre), modificada por el artículo 1.2 de la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio), y la Disposición Adicional 2.ª del Estatuto de los Trabajadores.

R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (B.O.E. de 9 de abril).

Orden de 14 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación (B.O.E. de 28 de julio).

Disposición adicional 10. ª de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre (B.O.E .de 13 de diciembre).

R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004).

 

CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

 

Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

Que no hayan transcurrido más de seis años desde la terminación de los estudios.

 

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA:

Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.

Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

 

INCENTIVOS:

Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.

Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses.

 

OTRAS CARACTERÍSTICAS:

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero, y la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), por la transformación del contrato temporal en indefinido en cualquier momento de su vigencia.

 

NORMATIVA:

Artículo 11 del R. D. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo), según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), y la Disposición Adicional 2. ª del Estatuto de los Trabajadores.

R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (BOE de 9 de abril).

R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

 

 

TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS Y TEMPORALES PARA EL FOMENTODEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN

 

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES:

El trabajador deberá tener suscrito y en vigor un contrato temporal para fomento del empleo o un contrato de prácticas o de formación. Dichos contratos se pueden transformar en indefinidos con bonificación en cualquier momento de la vigencia de los mismos.

Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses en otra empresa, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido.

 

REQUISITOS DE LA EMPRESA:

Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.

No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4 de agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo de las distintas normativas de programas de fomento de empleo, según lo establecido en el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), quedarán excluidas por un período de doce meses de las ayudas contempladas en la citada Ley.

INCENTIVOS:

Subvención de 3.907 euros por cada contrato transformado en indefinido a tiempo completo.

Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la subvención de 3.907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

— Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa: Hombres Mujeres

Menores de 45 años 4.500 euros/año 5.350 euros/año

Mayores de 45 años 5.700 euros/año 5.700 euros/año

— Trabajadores discapacitados con discapacidad severa: Hombres Mujeres

Menores de 45 años 5.100 euros/año 5.950 euros/año

Mayores de 45 años 6.300 euros/año 6.300 euros/año

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo 6.Dos del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo (B.O.E. de 7 de marzo).

La empresa, para poder bonificarse en la cuota empresarial, tendrá que cumplir los requisitos establecidos en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

Deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

 

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA:

Los contratos transformados en indefinidos objeto de las ayudas podrán celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial y deberán formalizarse por escrito en el modelo que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

 

OTRAS CARACTERÍSTICAS:

Los beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

En los supuestos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos para su concesión, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social, con el recargo y los intereses de mora correspondientes según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

No se concederán los incentivos descritos cuando se trate de relaciones laborales de carácter especial.

Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de treinta y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, establecida en la Disposición Adicional 1.ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE de 10 de julio).

 

NORMATIVA:

R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio).

R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004).

Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E .de 30 de diciembre).

Incentivos a la contratación de personas con discapacidad acogiéndose al plan integral de empleo (PIE):

• Contratación jornada completa/indefinido:

-Ayuda de 8000 euros por trabajador contratado a jornada completa (contratos indefinidos o conversión en indefinido en un contrato temporal durante la vigencia del plan).

• Contrato temporal ( mínimo 6 meses ):

-Ayuda de 3000 euros por trabajador contratado a jornada completa.

• Contrato temporal ( mínimo 3 meses):

-Ayuda de 1500 euros por trabajador contratado a jornada completa.

En el caso de medias jornadas, (mínimo 20 horas) la ayuda se reduce proporcionalmente.

Las bonificaciones de la seguridad social no se contemplan en este programa.